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Postado por em nov 21, 2017 em Destaque, Instrucional, Novidades | 0 comentário

Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista

Com o início da vigência da Lei 13.647/2017, popularmente chamada de “Reforma Trabalhista“, no último dia 11/nov, a SIMPAX tem recebido diversas consultas da comunidade de usuários do Simpax a respeito das mudanças.

Visando esclarecer tais dúvidas (*), mesmo sabendo que este tipo de mudança leva tempo para amadurecer e ter suas interpretações consagradas pelo mercado e pelas diversas instâncias do Poder Judiciário, a SIMPAX vem informar por este artigo que o Simpax já está aderente à praticamente a totalidade mudanças e vem também publicar o comunicado de 13 de novembro de 2017 de autoria da sua Parceira, a Ethik Contabilidade (21-2516-2651):

 

O presente comunicado tem como objetivo apresentar as mudanças nas relações trabalhistas após o início da vigência da Lei 13.647/2017 “Reforma Trabalhista”.

Abordamos os principais pontos dessas mudanças juntamente com as suas aplicações práticas, como o judiciário poderá interpretá-las de forma distinta e o Governo já admitiu aceitar algum tipo de adequação, mudanças estarão por vir em breve.

 

01-Grupo Econômico (art.2o §2o e §3o)
Respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes das relações de emprego, as empresas de mesmo grupo econômico, mesmo tendo cada uma sua autonomia. Sendo que não se caracteriza mais grupo econômico a mera participação de sócios nas empresas. Sendo necessário a
comprovação e comunhão de ações e atuação conjunta entre elas.

Anteriormente a caracterização de grupo econômico era muito abrangente tendo em vista que não havia o detalhamento agora incluído na norma.

02-Permanência no local de trabalho fora da jornada (art.4o§2o)
Não serão computadas como horas extras o tempo que o funcionário permanecer nas dependências da empresa por sua escolha por questões climáticas, segurança, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, bate papo com colegas, higiene pessoal, troca de roupa uniforme (exceto para as empresas que proíbam que se chegue ou sai do trabalho com o uniforme).

03-Fontes do Direito do Trabalho (art.8o §2o §3o)
Na falta de disposição legal a Justiça do Trabalho irá decidir com base na Jurisprudência. Sendo que a partir de agora os Tribunais não poderão criar direitos nem obrigações que não estejam previstos em Lei. No exame da Convenção Coletiva o Judiciário se limitará a análise de que ele foi celebrado dentro das regras de seus estatutos, vale dizer, o Judiciário deverá ter intervenção mínima na autonomia de vontade das partes que celebraram a Convenção.

04-Responsabilidade do ex-sócio (art.10a)
O sócio retirante responde subsidiariamente (cumprirá a obrigação se os atuais não cumprirem), pelas obrigações trabalhistas do período que figurou como sócio e somente em ações ajuizadas em até dois anos da averbação de alteração contratual de sua saída. A ordem de quem é obrigado a cumprir a obrigação é; empresa, sócios atuais e por último o sócio retirante.

05-Ação Trabalhista (art.11 e 11A)
Permanecem o empregado tendo direito a entrar com ação trabalhista até o limite de dois anos da extinção de seu contrato de trabalho e cobrando tudo relacionado aos cinco últimos anos. Tal norma também está expressa na CF no seu art.7o XXXIX.

Passa a ser verificada a prescrição intercorrente em dois anos também para os processos trabalhistas. Isso se dá se um processo ficar parado por esse período na fase de execução. Isso se verificando a parte deverá requerer a extinção do processo ou até mesmo o juiz de ofício (sem
solicitação das partes).

06-Multa por falta de registro de funcionário (art. 47)
O valor da multa por cada funcionário não registrado passou de um salário mínimo regional para R$ 3.000,00. Para microempresas e empresas de pequeno porte essa multa é reduzida para R$ 800,00 anteriormente era metade do salário mínimo regional.

07-Tempo utilizado no transporte (art. 58)
Mesmo que o local onde resida o empregado não possua linha regular de transporte coletivo o tempo que é utilizado para ir de casa para o trabalho e o respectivo retorno, não se computam ao horário de trabalho e não se caracterizam como horas extras.

08-Contrato por tempo parcial (art.58a)
Passam a serem permitidos os seguintes CTP (Contrato por tempo parcial) até 30 horas semanais sem a possibilidade de horas extras ou até 26 horas semanais com possibilidade de 6 horas extras totalizando assim 32 horas semanais. O seu salário deverá ser proporcional aos demais funcionários que exerçam a mesma atividade ou tenham a mesma função que cumprem a jornada integral de 44 horas semanais. Sendo que nas hipóteses que o funcionário faça hora extra em uma determinada semana ele poderá ser dispensado na seguinte de parte sua jornada para compensar essas horas.
09-Banco de Horas (art.59 §5o)

O banco de horas pode ser feito sem a participação/homologação do Sindicato. Bastando um acordo individual entre empresa e funcionário. O período de compensação das horas é de seis meses após esse prazo as horas que não forem compensadas deverão ser pagas ao funcionário com os respectivos acréscimos ou quando da sua rescisão.

10-Horas extras emergenciais (art. 61)
Não será mais necessário aviso prévio de 10 dias ao Ministério do Trabalho quando a empresa necessitar por motivo de força maior ou execução de serviço inadiável utilizar mais de duas horas extras por dia do funcionário.

11-Controle de Jornada – Home Office (art. 62 III)
Não estão sujeitos a controle de jornada os funcionários que trabalham fora do domicílio da empresa teletrabalho/home office.

12-Intervalo intrajornada (art. 71 §4o)
O intervalo intrajornada se for suprimido total ou parcial deverá ser pago como hora adicional normal e sem adicional como se hora extra fosse. Sendo esse pagamento de natureza indenizatória, ou seja, sem incidência de FGTS, encargos sociais, repouso remunerado e nem repercutirá a título de férias e 13o salários.

13-Home Office / Teletrabalho art. 75A,B,C,D,E)
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar afim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Não estão sujeitos a controle de jornada os funcionários que trabalham fora do domicílio da empresa teletrabalho/home office. (art. 62 III).

14-Férias (art.134)
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado Aqui será necessário verificar os dias em que a empresa funciona. Por exemplo, uma que funcione de segunda a sexta o início dessas férias fracionadas não poderá começar na 5a, 6a feira, sábado ou domingo.  Obrigatoriamente terá que começar de segunda a quarta-feira.

15-Dano Moral (art. 223 A,B,C,D,E,F,G)
Por conta da disparidade de valores aplicados pela Justiça do Trabalho a Lei veio o objetivo a criar “parâmetros” limitadores conforme o grau do dano a que a indenização seja paga em determinado patamar. A regra é de que conforme o dano se pague de 1 a 50 vezes o salário do funcionário.

Ocorre que certamente essa regra deverá ser mudada pelo simples fato de que se em uma mesma empresa, no mesmo dia, e pelo mesmo ofensor, duas mulheres sofressem o mesmo tipo de ofensa gerando o mesmo dano e uma tivesse um salário de 1.000,00 e outra 10.000,00 a segunda receberia 10 vezes mais do que a primeira gerando assim um desequilíbrio. Ao que parece a norma deve sofrer alterações para em vez de se usar o salário do ofendido irá criar uma outra tabela com base no teto de contribuição do INSS, ou seja, pouco mais de 5 mil reais como valor a ser multiplicado conforme o dano em uma outra tabela a ser criada.

16-Pausa entre o fim da jornada normal e início da hora extra (art.384)
Foi extinto o intervalo mínimo de 15 minutos entre o fim da jornada normal e o início da hora extra. Na prática as empresas não cumpriam essa regra e na justiça o funcionário obtinha mais esses 15 minutos como hora extra além do valor devido de horas extras que efetivamente laborou.

17-Mãe amamentando (art. 396)
Durante a jornada a mãe com filho de até seis meses, tem direito a dois intervalos adicionais de descanso de 30 minutos cada, esses horários serão definidos de comum acordo entre empresa e funcionária.

18-Serviços de Autônomos (art. 442B)
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado.
Essa norma ficou ampla demais e por esse motivo deve sofrer alterações para que não se permita que toda a força de trabalho seja contratada fora da CLT.

19-Trababalho Intermitente (Contrato Guarda Chuva) (art. 443 e 452A)
Essa nova figura jurídica de modalidade de contratação, em tese, deveria ser limitada a alguns tipos de empregadores e a algumas funções. Ela se aplica muito bem a empresa que trabalha com eventos, feiras, festas, buffet etc que em certas datas tem trabalho e em boa parte delas não.
Exemplo: Uma empresa de buffet que contrata garçons, cozinheiros, empresa de eventos contratam recepcionistas, manobristas, seguranças e etc. Essas empresas podem celebrar essa modalidade de contrato com remuneração em horas (respeitando os pisos salarias das categorias e os demais funcionários da empresa) e pagar ao final de cada evento pelas horas trabalhadas acrescida das férias com 1/3 e 13o salário, ou seja, o pagamento total das verbas e fará o recolhimento do FGTS normalmente. O funcionário será convocado/convidado com 3 dias de antecedência e o funcionário pode ou não aceita. O funcionário poderá ter diversos contratos de trabalho desses com quantas empresas desejar. Também pode viabilizar contratações para preenchimento de vaga de outros funcionários que entraram de férias, ou até mesmo reforço de equipe nos dias de maior movimento, como em restaurantes e salões de beleza que em um fluxo maior de clientes de 5a feira a domingo.
Ao final de 12 meses esse funcionário fará jus ao gozo das férias, que ocorrerá mediante a 30 dias
sem ser convocado/convidado.
Acreditamos que essa regra dos 3 dias de antecedência seja alterada para 1 dia.

20-Jornada 12h x 36h (art. 59a)
Empregador e Empregado mediante acordo individual escrito, podem estabelecer horário de trabalho de 12 horas, seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

21-Vestimenta (art. 456A)
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

22-Remunerações extras e repercussão em férias, 13o salário, repouso semanal e etc. (art. 457)
Agora somente passa a integrar o salário o seu valor + gratificações legais + comissões. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação vedado seu pagamento em dinheiro) diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporarão ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Exemplo: Uma empresa que pague um prêmio para os seus atendentes mensalmente a título de terem sido alcançadas metas de faturamento da empresa ou setor esse valor não repercutirá nas férias, 13o salário, aviso prévio, etc e nem irão gerar % de repouso semanal remunerado e muito menos terão incidência de INSS e FGTS.

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Ocorre que a Justiça do Trabalho pode ter uma intepretação de que essa alteração na CLT não está correta e somente com o tempo e após algumas decisões dos tribunais é que será possível ter segurança jurídica com relação a esta questão de enorme relevância. Mas pela letra da lei é permitido!

23-Equiparação Salarial (art 461)
Estando na mesma função todo trabalho tem igual valor, sendo prestado ao mesmo empregador, devendo ter o mesmo salário. A mudança se deu que a partir de agora essa regra só vale se for no mesmo estabelecimento e não mais em qualquer estabelecimento da região. Mantendo-se o tempo de diferença entre na função que é de até 2 anos e de 4 anos na empresa. Considerando-se também que tem a mesma produtividade e com mesma perfeição técnica. Uma mudança positiva é de que a partir de agora a empresa pode criar o seu plano de cargos e salários (espécie de norma interna) sem necessitar homologar em entidades sindicais.

24-Cargo de Confiança/Gerência (art 468)
A norma autoriza que o empregador a seu juízo retire do funcionário o cargo de confiança bem como a remuneração respectiva a esta. Voltando o funcionário ao cargo anterior. Sendo certo que essa gratificação por função não incorpora ao salário.

25-Demissão (art.477)
Não é mais necessário que seja feito a homologação trabalhista dos funcionários que trabalharam mais de 12 meses, nem no Sindicato e nem no Ministério do Trabalho. Obviamente uma grande mudança pois o funcionário para obtenção do seguro-desemprego e saque do fgts dependia da
obrigação de obtenção desse carimbo do Sindicato ou MTE. O pagamento passa a poder ser feito em dinheiro não sendo mais obrigado o depósito bancário na conta do funcionário ou cheque visada. Porém por segurança entendemos que a comprovação do pagamento dentro do prazo através do depósito na conta do funcionário é importante para eventual comprovação futura. O prazo de pagamento passa a ser de 10 dias após o término do contrato.
Não existe uma proibição de que a rescisão seja homologada no Sindicato, porém caso a empresa entenda ser necessário como foi revogada o parágrafo que assegurava que o Sindicato não cobraria o mesmo pode cobrar o valor que entender correta, ficando a seu livre arbítrio cobrar o que desejar.

26-Ampliação dos motivos de justa causa (art 482)
A nova lei manteve os doze motivos e incluiu mais um; perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Exemplo: um motorista que perde sua licença de motorista, um advogado que tem seu
registro cassado na OAB.

27-Acordo para extinção do contrato de trabalho (art 484A)
Empregador e empregado pode decidir de comum acordo extinguir o contrato de trabalho. Isto ocorrendo o empregado fará jus a 50% de aviso prévio indenizado, a multa do fgts a ser paga pelo empregador será de 20% em vez de 40%. O funcionário terá direito a sacar 80% do saldo do fgts + a multa e não terá direito ao benefício do seguro desemprego. Todas as demais verbas devidas a demissão sem justa causa serão pagas ao empregado.

Isso acabará com os acordos que algumas empresas faziam quando os empregados queriam sair da empresa e pode sacar o FGTS. Ocorre que na Lei não faz qualquer alusão a quando esse funcionário poderia volta a trabalhar na empresa, ou seja, retomar o seu antigo emprego. Teremos que aguardar o entendimento dos Tribunais, de outra forma se corre o risco de algum juiz entender que um retorno logo após sua saída, ou em até 90 dias, poderia caracterizar como uma fraude na extinção anterior.

28-Possibilidade de juízo arbitral (art 507A)
Em contratos de trabalho a partir do dobro do benefício máximo (teto) do INSS, ou seja, atualmente funcionários com salário acima de 12 mil reais poderá ser incluído no contrato de trabalho uma cláusula de que abrem mão da justiça do trabalho e elegem arbitragem para solução de seus conflitos.

29-Quitação anual de vínculo (art 507B)
Por opção de empregados e empregadores é possível se obter uma declaração de quitação de todas as verbas pagas no período, desde que com a participação do sindicato dos empregados. Isto sendo feito, todas as verbas que ali constarem estarão dadas como pagas de forma correta impossibilitando que o empregado no futuro ajuíze ação trabalhista requerendo essas verbas desses períodos. Na prática funcionará como atualmente é feito na CCP-Comissão de Conciliação Prévia.

30-Contribuição Sindical dos Empregados anual (art 545 e 579)
A partir de agora a empresa somente poderá descontar um dia de salário do funcionário e repassar ao Sindicato que o representa se tiver autorização expressa do mesmo. Sendo assim a contribuição sindical compulsória de um dia de salário passa a ser facultativa. Isso não significa que na celebração das Convenções Coletivas os Sindicatos de Empregadores junto com Sindicatos dos Empregados não criem para as empresas e para os seus funcionários a conhecida Contribuição Assistencial que para não ser paga obriga que o funcionário se dirija até o seu sindicato no prazo curto estabelecido na convenção para apresentar carta de que não quer contribuir. Certamente esses valores serão majorados para poder cobrir o “rombo” que os Sindicatos terão com o não recebimento da Contribuição Sindical. Dessa forma cabe as empresas tão logo a Convenção Coletiva seja celebrada que passe essa informação aos seus funcionários que não desejam contribuir, que compareçam ao Sindicato para obter o documento de liberação.
31-Contribuição Sindical Patronal anual (art 587)
Tal como se dá com os funcionários se dará com a empresa. A Contribuição não é mais compulsória e sim facultativa, pagará somente a empresa que espontaneamente assim queira. Nem mesmo as empresas que possuem empregados (folha de pagamento) são obrigadas a fazer esse recolhimento anual em todo mês de janeiro. As optantes pelos Simples Nacional que não possuíam funcionários já tinham essa mesma condição de só pagar se fosse sua vontade.

 

32-Força das Convenções Coletivas (art.611a e 611B)
A partir de agora as Convenções Coletivas prevalecerão sobre a lei, ou seja, a vontade das partes está acima da lei. Por certo que essa liberdade não pode suprimir as garantias constitucionais asseguradas aos empregados. Sendo assim a Convenção terá mais força que a lei para as seguintes questões; jornada até o limite previsto na Constituição, banco de horas, intervalo intrajornada com no mínimo de 30m para jornadas acima de 6h, plano de cargos e salários, regulamento empresarial, home office/teletrabalho, sobreaviso, trabalho intermitente, remuneração por produtividade, remuneração por desempenho pessoal, forma de registrar a jornada, troca de feriado, enquadramento de insalubridade, prêmios de incentivo em bens e serviços, participação nos lucros.
As questões que são vedadas de forma expressa a supressão ou redução de ; anotação na CTPS, seguro-desemprego, valor do depósito do fgts e sua respectiva multa em caso de demissão, salário mínimo, valor nominal do 13o salário, adicional noturno, retenção de salário, salário família, repouso semanal remunerado, hora extra com adicional mínimo de 50%, quantidade de dias de férias, gozo de férias, licença-maternidade e paternidade, aviso prévio, normas de saúde e segurança do trabalho, adicional das atividades insalubres, seguro contra acidente de trabalho, prazo prescricional da ação trabalhista, dentro outros.

 

33-Acordo extrajudicial em Juízo

 

A partir de agora empregado e empregador cada um com seu advogado constituído, poderão elaborar um acordo de extinção das obrigações entre eles levando um termo de acordo para ser homologado pela Justiça do Trabalho. O nome desse instrumento é Jurisdição Voluntária para
Homologação de Acordo Extrajudicial.
O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e
proferirá sentença. Após essa homologação o empregado não pode mais entrar na justiça contra a empresa.

34-Gratuidade de Justiça
É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.

35-Sucumbência na Justiça do Trabalho
Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15%(quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa.
Sendo assim, os advogados que representam os trabalhadores não deverão mais fazer aquelas ações com muitos pedidos, os que sabem que seu cliente tem direito e todos os demais na esperança de utilizar como margem para acordo ou jogar para ver se cola. Se fizer 10 pedidos e
vencer só 3 será sucumbente (derrotado) em 7 e terá que pagar honorários ao advogado da empresa por conta disso. Além disso, os pedidos passam a ser obrigatoriamente informados um a um com o seu valor. Não poderá mais o advogado simplesmente apresentar a reclamação de horas extras e não apresentar na parte dos pedidos o valor específico de horas extras em reais. A mesma coisa ocorre se pedir 10 mil e ganhar 3 mil ele foi sucumbente (derrotado) em 7 mil logo pagará honorários ao advogado da empresa. Essa hipótese de sucumbência parcial não está clara na lei, porém a mecânica deverá ser a mesma utilizada nos demais processos, fora da justiça do trabalho.

36-Litigância de Má-fé
Responde por perdas e danos àquele que litigar de má-fé como reclamante ou reclamado. São essas: deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso; alterar a verdade dos fatos; usar do processo para conseguir objetivo ilegal; opuser resistência injustificada ao andamento do processo; proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo; provocar incidente manifestamente infundado; interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

37-Ônus da prova
O ônus da prova incumbe: ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

38-Audiência
O preposto não precisa ser empregado da parte reclamada. Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados.

 

Essas são as 37 principais alterações que impactam o dia a dia das empresas, todas foram feitas na CLT. Além dessas também foram promovidas mudanças pontuais na Lei de trabalho temporário, que é específico para empresas que prestam esse tipo de serviço a outras empresas, Lei 6.019/74 e mudança na lei do FGTS somente para adequar a nova multa de 20% e por última a alteração da lei do INSS retirando diárias e ajuda de custo da base da contribuição previdenciária.
Certamente que somente após a vigência da lei que se deu a partir de 11 de novembro (sábado) é que poderemos comemorar ou não as mudanças aqui perpetradas.
O Ministério Público do Trabalho já ajuizou no STF sete ações questionando a constitucionalidade de diversos itens da reforma trabalhista. Dentre eles a redução da multa do FGTS em caso de acordo, a possibilidade de se contratar autônomos em lugar de funcionários, jornada flexível, redução de responsabilidade da empresa, prevalência do negociado sobre o legislado, redução de horas de descanso, indenização por dano moral tabelada, acesso a justiça do trabalho.
Oportunamente divulgaremos novos comunicados acerca do tema.

Rio de Janeiro, 13 de novembro de 2017.

Ethik Contabilidade (21-2516-2651)

 

(*) O objetivo deste artigo é prestar esclarecimentos a partir de uma visão geral a respeito do assunto “Reforma Trabalhista” com as informações disponíveis no momento da publicação, ainda sem contemplar as modificações perpetradas pela Medida Provisória 808/2017, de 14/nov/2017, que deverá ser objeto de novo artigo. Desta forma, nenhuma das empresas citadas neste artigo pode se responsabilizar pela aplicação destes esclarecimentos em situações e contextos específicos.

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